Talent acquisition : les multiples facettes d’un recrutement à la carte

Les ressources humaines ont beaucoup évolué ces dernières années, pour éviter le turn-over et garder les équipes mobilisées pour la performance de l’entreprise.
Et pour atteindre cet objectif, le talent acquisition entre en scène : véritable spécialiste de la recherche, de l’identification et du recrutement de nouveaux collaborateurs, ce recruteur expert va beaucoup de travailler en amont et en aval pour comprendre le contexte et anticiper les besoins de l’entreprise.
Un rôle stratégique qui le différencie du responsable du recrutement, souvent focalisé sur l’opérationnel.

Et si une nouvelle approche permettait de rendre le recrutement aux ressources humaines et de positionner le talent acquisition en tant que coach ? En obtenant des résultats très efficaces.

Le rôle du talent acquisition manager

Le talent acquisition manager mobilise toutes ses compétences pour trouver le candidat idéal, lui donner envie de travailler pour l’entreprise et surtout, de s’investir durablement pour elle.

Un métier complexe aux multiples facettes.

C’est un profil expérimenté capable de gérer les recrutements quels que soient les types de postes, de fonctions et de niveaux de hiérarchie.
Que ce soit un collaborateur interne ou un cabinet de recrutement, le talent acquisition specialist doit avoir une connaissance pointue des activités et services de l’entreprise.

Son rôle consiste notamment à la rendre attractive pour les futurs talents, à ce titre il doit veiller à :

  • Faire rayonner la marque employeur (visibilité, attractivité, durabilité, éthique…),
  • Élargir sa recherche de candidats, en attirant des profils authentiques,
  • Prendre son temps pour ne bâcler aucune étape,
  • Impliquer chacune des forces vives dans la définition du profil idéal pour le poste,
  • Développer sa notoriété et la responsabilisation de ses salariés.

Cette démarche va également  contribuer à identifier les différents critères de sélection du candidat : ses compétences techniques, sa formation, ses soft skills, ses connaissances théoriques, etc…
Et peut l’amener à proposer des pistes d’amélioration du processus de recrutement.

Une fois cette étude stratégique finalisée, la recherche de concrète des talents commence :

  • Etude de poste : compréhension de l’organisation, de ses activités et de son marché, de l’environnement de travail, des personnes concernées par la fonction, leurs rôles, définition de la mission, des objectifs et les critères du profil idéal tant en terme de compétences que de savoir être, identification des attraits de l’entreprise et du poste, établir le planning du processus,
  • Sourcing : rechercher, identifier et évaluer le potentiel des candidats, 
  • Qualification : partage sur les motivations vis à vis de l’opportunité et de l’entreprise, validation de critères objectifs (parcours, formations, diplômes, disponibilité, prétentions, autres pistes en cours…)
  • Rencontre / premiers entretiens pour déterminer si la personne est en phase avec les attentes et les besoins de l’entreprise, évaluer son savoir-être, etc…
  • Décision finale.

Sur la base d’une première sélection, les échanges avec les futurs collaborateur et managers de talents potentiels détermineront la décision finale.

Toute la difficulté de l’exercice consiste à construire des liens durables avec les nouvelles recrues et garder leur motivation intacte.

Talent recrutement : un exercice délicat

Attirer et sélectionner des profils capables de générer les résultats attendus n’est pas simple.

De fait, il est impératif de comprendre les attentes liées au poste et de maîtriser son environnement.

Il faut connaître les conditions de travail et définir précisément quel profil est adapté à la mission : par exemple, on recherche quelqu’un de très autonome, capable de créer quelque chose sans soutien ou plutôt un équipier sur lequel on peut compter, plus à l’aise dans un environnement stable. (source Linkedin : l’importance de la question – Guillaume Laurie)

Ces différents aspects demandent des compétences importantes :

  • D’avoir un très bon relationnel et de l’empathie,
  • Une grande capacité d’écoute associée à une ouverture d’esprit,
  • Un bon sens de l’observation,
  • Beaucoup de rigueur,
  • Un sens aigu de l’organisation,
  • Un véritable intérêt pour l’entreprise.

Réussir son recrutement, c’est trouver la bonne personne pour la bonne place, simpliste ? Pas si on l’aborde d’un point de vue traditionnel basé sur les diplômes et les savoir-faire du candidat expérimentés dans ses précédents emplois.
Une façon de recruter stressante et limitante pour le candidat qui, selon sa personnalité, ne montrera pas tout son potentiel, au risque, pour le recruteur de « passer à côté » de la bonne personne.

En dénichant des talents en fonction du contexte, de l’équipe, des savoirs et surtout de l’« aimer-faire », on s’affranchit du jugement et on remet l’humain au cœur du recrutement.
Une approche positive qui met le candidat en confiance, une nouvelle méthode qui a fait ses preuves.

Comment recruter des talents : une nouvelle approche

Une méthode de recrutement innovante, basée sur les succès passés du candidat pour prédire ses réussites futures a déjà fait ses preuves en France.
Appelée « Recrutement Appréciatif » (appreciative inquiry), cette approche permet au recruteur et au candidat de se découvrir sous leur meilleur jour, dans une totale confiance.
Le recrutement de talent est un travail stratégique étroitement lié aux enjeux et au succès de l’entreprise.
Il est aujourd’hui primordial de réduire le turnover, d’ancrer la relation dans le temps, de projeter le candidat dans son poste et de l’accompagner dans son parcours.

Tout en permettant au manager d’identifier si la personne sera la bonne pièce du puzzle.


Basée sur l’intelligence collective, au travers de groupes de travail, cette nouvelle méthode de recrutement redéveloppe la communication verbale et physique entre les managers.
Le recruteur se positionnant alors en coach.

Si cette méthode de coaching se déroule sur plusieurs semaines et passe par plusieurs étapes, 2 sont cruciales :

  1. L’étude de poste : 

Les premiers entretiens appréciatifs ont lieu en présence des managers et des équipes.
Un excellent moyen de découvrir le marché, l’entreprise, son historique pour mieux la comprendre.
Un temps dédié à la compréhension de la culture, des valeurs de l’entreprise, des forces en place et des attentes de la société qui veut recruter.

Ces échanges permettent aussi d’identifier les mécanismes de motivation et de reconnaissance des collaborateurs.

  • La rencontre avec les talents :

L’entretien commence par un échange sur les réussites dont chacun est le plus fier (recruteur et candidat), instaurant une ambiance positive et permettant au talent de se sentir à l’aise.
Les 2 interlocuteurs vont ensuite :

  • Approfondir leurs expériences professionnelles et personnelles, 
  • Parler de leurs intérêts, de leurs sources d’épanouissement,
  • Définir le poste de leurs rêves : missions, culture d’entreprise, état d’esprit, valeurs, etc…

Le candidat sera ensuite invité à rencontrer les équipes avec lesquelles il serait amené à travailler, idéalement dans l’entreprise.L’ensemble des processus mis en œuvre tranchent avec les méthodes classiques de recrutement, pour des résultats probants et durables.
Le talent acquisition devient alors le coach de l’entreprise et des managers, pour les accompagner dans la conduite des changements et réussir leur recrutement.


Partager cette publication